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As 7 melhores estratégias de retenção de funcionários para reter novos talentos

Employee Retention Strategies
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Se você esperar até uma entrevista de saída para descobrir por que um funcionário importante optou por continuar, você perdeu uma chance brilhante – não apenas manter um colega lucrativo para reconhecer e corrigir problemas em sua associação antes de perder outros. Em vez disso, entrar em contato com os trabalhadores sobre o que os motiva enquanto ainda estão na equipe é uma peça essencial para aumentar a vantagem no atual mercado de talentos: retenção de funcionários.

A retenção de funcionários é uma questão básica, pois as organizações disputam talentos em uma economia apertada. As despesas de rotatividade de funcionários são progressivamente altas – até 2,5 vezes o salário de um funcionário, dependente do trabalho. Além disso, existem outros “custos delicados”: redução da eficiência, diminuição do engajamento, preparação de custos e efeito social.

Melhores estratégias de retenção de funcionários: –

1) Contrate as pessoas perfeitas

Os trabalhadores retidos demonstram uma responsabilidade inconfundível de contribuir com suas habilidades e melhores esforços para o seu trabalho. serviços de consultoria de RH Assim que possível. Pesquise indivíduos que são inerentemente estimulados e interessados ​​em desenvolver suas habilidades e carreiras. Os que procuram dinheiro e energia são exemplos de riscos de rotatividade. Confie inconfundivelmente em seus desejos quando você contratar com o objetivo de evitar falhas nos dois lados. Além disso, é essencial compreender a cultura da organização e como as possíveis contratações se encaixam nela.

2) Ter um sistema decente para avaliar a execução

Tanto a organização quanto o representante lucram sabendo exatamente onde permanecem em conexão com os desejos uns dos outros. Ao observar e compartilhar resultados, fica claro que trabalhadores estão atendendo (ou não atendendo) aos desejos de execução. A avaliação permite que as organizações do mercado central percebam e remunerem a grandeza, uma parte essencial da retenção de funcionários. Os funcionários esperam informações e sairão caso não estejam recebendo o suficiente.

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3) Acompanhe seus graus de manutenção / rotatividade e, geralmente, a satisfação dos funcionários

Isso permite que você e seus funcionários saibam onde estão os problemas para que você possa esclarecê-los. Ter uma análise da satisfação dos funcionários e, posteriormente, acompanhá-la, pode diminuir a rotatividade. Perguntas que você deve incluir: Seu pessoal está satisfeito com a remuneração e as vantagens? Com como eles são supervisionados? Com as dificuldades que a organização lhes oferece? Com as oportunidades de treinamento? A coleta desses dados ajudará a reforçar seus esforços de retenção contínua.

4) Treine seus gerentes para obter boas habilidades em comunicação

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Treine gerentes e administradores em grandes habilidades relacionais para que os desejos entre gerentes e funcionários possam ser resolvidos diretamente. A avaliação da execução começa com desejos claros e quantificáveis ​​que o funcionário e o gerente consentem e acompanham. Proporcionar aos diretores melhores aptidões para oferecer feedback significativo (de vez em quando sensível) é fundamental. Os representantes geralmente não param na organização, eles desistem de seus gerentes. Ter gerentes que transmitam bons comentários e continuam com habilidade talvez seja o seu melhor sistema de retenção.

5) Oferecer aos funcionários plano de desenvolvimento de carreira e plano de carreira

Isso permitirá que seus funcionários tenham uma visão superior de longo prazo de seu trabalho na organização. Da mesma forma, permitirá à organização demonstrar seu dever de desenvolver sua capacidade, o que beneficia tanto a organização quanto o representante. Se os funcionários tiverem falhas em suas aptidões ou encontros, um plano de desenvolvimento de carreira (elaborado pelo supervisor, pelo trabalhador e pela equipe de RH) dará ao representante a chance de entender que a organização precisa fechar esse buraco e estabelecer o representante para os subseqüentes etapa. Posteriormente, os funcionários não se sentem "presos" e sem potencial de desenvolvimento na organização, questões que são importantes motivadores de rotatividade e baixa resolução. Para mais pesquisas do NCMM sobre esta questão da preparação como sistema de manutenção, consulte um relatório completo aqui.

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6) Ter um programa de reconhecimento que elogie os trabalhadores com ótimo desempenho

São os grandes empreendedores que merecem reconhecimento, no entanto, qualquer indivíduo que excede em muito o que era necessário. Recompense modelos genuínos e você cria uma cultura em que todos precisam ser um modelo genuíno. Além disso, é uma cultura que mantém indivíduos. Além disso, os diretores devem procurar oportunidades de perceber ou reconhecer funcionários casualmente, talvez durante o almoço ou durante discussões sobre refrigeradores de água. Estes são minutos que os funcionários lembram: Os funcionários que se sentem estimados em geral respondem oferecendo sua firmeza à organização.

7) Personalize as vantagens e expectativas de cada funcionário

Isso levará muito tempo e esforço, pois espera que as organizações compreendam melhor as necessidades específicas de seus representantes. Vários funcionários precisam de várias coisas; portanto, oferecer um pacote de benefícios semelhantes e condições de trabalho a todos inevitavelmente causará decepção. Esta é uma chance de rotatividade.

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